| |
 Анализ темы Основные тенденции рынка труда управленческих кадров в 2004 году Рощин Денис, старший партнёр Логинова Юлия, старший партнёр
Анализируя прошедший год, мы выделили следующие тенденции на рынке труда управленческих кадров:
Растет профессионализация компаний в области управления Основная тенденция сегодняшнего рынка труда – его растущая профессионализация. Профессиональным становится управление, компании стремятся строить хорошо отлаженные и чётко функционирующие внутренние системы. Всё более очевидно, что заканчивается время бурного роста внутреннего рынка, а значит, уходят возможности быстрых и легких денег, и компании переходят к следующему этапу своей жизнедеятельности – развитию и профессионализации. Таким образом, сегодняшнему бизнесу нужны руководители, которые умеют строить профессиональные компании, умеют налаживать процессы управления компанией. Собственники все чаще ставят перед топ - менеджерами задачи построения такой компании, которая работала бы «как часы».
Можно с уверенностью утверждать, что знание менеджмента приходит на смену знанию отраслевой специфики – и это становится тенденцией. Примечательно, что отраслевая специализация руководителей постепенно начинает уступать понятию хорошего управленца. Несмотря на частое желание компаний видеть в качестве топ-менеджера человека, хорошо знакомого с отраслевой спецификой деятельности компании, все больше внимания сегодня уделяется управленческим навыкам и талантам руководителя. Чем более развивающимся и конкурентным является рынок, тем больше требований он предъявляется к профессиональным компетенциям руководителя, нежели к знанию специфики отрасли. Идеальный и наиболее востребованный руководитель сегодня – это человек, который помимо базового образования (как правило, технического или экономического), имеет степень MBA, опыт работы в российских компаниях и знание западных технологий ведения бизнеса (или – сочетание опыта работы в западных и российских компаниях). Российскому бизнесу сегодня необходимы западная четкость, умение построить эффективно действующий механизм работы компании, высокие стандарты качества, и в то же время российская гибкость, динамичность, умение действовать в изменяющихся условиях.
Все больше становятся востребованы руководители, которые умеют управлять масштабным бизнесом. Это связано с тем, что собственники всё активнее передают управление своими компаниями в руки профессионалов, во многом потому, что наиболее конкурентоспособными сегодня являются компании с сильным менеджментом. В этом году мы видели несколько примеров того, как компании теряли свои лидирующие позиции по мере своего укрупнения, переживая, так называемые, «болезни роста». Так, на подъеме потребительского рынка стали терять свои позиции крупнейшие компании – производители: Вимм-Билль-Данн, Балтика, Кристалл, Донской табак. Парадоксально, что компании начинали терять позиции в разгар своего роста, не умея успешно преодолевать болезни, связанные с укрупнением бизнеса. Компании начинают понимать, что без профессионального управления конкурировать сегодня невозможно. Это понимание порождает следующую яркую тенденцию -
Дефицит квалифицированных руководителей. Спрос на сильных руководителей продолжает расти и усиливаться. Сегодня на рынке труда ощущается дефицит квалифицированных руководителей по всем направлениям. Это ведет к тому, что увеличиваются заработные платы кандидатов и продолжает расти разрыв между ожиданиями кандидатов относительно компенсационного пакета и условий работы и предложениями работодателей. Можно сказать, что сегодня на рынке труда первую скрипку начинают играть высококвалифицированные кандидаты. Растут их ожидания относительно заработной платы, социального пакета. Сегодня каждый соискатель с хорошим образованием, опытом работы, адекватной личностью при поиске работы имеет 3 – 4 равнозначных предложения от работодателей. Прошли времена, когда работодатель выбирал кандидатов. Сегодня кандидаты очень придирчиво выбирают работодателей.
Ответом на эту тенденцию со стороны компаний стало то, что компании начинают самостоятельно заботиться о выращивании топ - менеджеров. Все большую значимость приобретают внутрикорпоративные Центры развития карьеры, где «выращиваются» корпоративные звезды, составляющие кадровый резерв компании.
Москва и регионы: миграция руководителей.
Ответить на вопрос – куда больше едут руководители – из регионов в Москву или из Москвы в регионы – сложно, поскольку всё более бурное движение руководителей прослеживается в обе стороны. Из Москвы в регионы, руководители, как правило, едут на промышленные предприятия. Это связано с несколькими причинами: во-первых, найти хороших руководителей на местах довольно сложно - как правило, стоящие кадры либо давно уехали в столицу, либо работают на хороших предприятиях на местах и уходить не собираются; во-вторых, приезд столичного руководителя имеет много плюсов: это свежий взгляд со стороны и свежие решения многих наболевших проблем, отсутствие связей с местными властными структурами. Кроме того, столичные руководители, как правило, лучше образованы и обладают более сильным управленческим опытом.
Чаще всего московских топ - менеджеров приглашают туда, где необходима реструктуризация предприятия, введение новой системы управления, отладка всех процессов работы, перевод предприятия на рельсы новой экономики. Проект по подъему предприятия длится от года до трех лет, после чего топ-менеджер возвращается в Москву. Предприятие остается полностью модернизированным, отстроенным, с налаженной работой всех подразделений.
Мотивация для столичного топ-менеджера на выезд в регион может быть разной: во-первых, это, как правило, очень амбициозная задача, решать которую интересно и престижно; во-вторых, выезд в регион – это хорошая возможность заработать, потому что за переезд предлагают оклад на 20 – 30% выше, чем в Москве, плюс хороший бонус за достижение поставленной цели; в-третьих – конкуренция в регионах невысокая, скорее всего, приехавший руководитель будет там самым авторитетным, просвещенным и современным руководителем, что, безусловно, льстит амбициям и стремлению быть первым.
Из регионов в Москву руководители едут за новыми возможностями, как профессионального, так карьерного и материального роста. Региональных руководителей, поработавших на крупных местных предприятиях, в столице ценят за трудолюбие, умение и желание много работать и меньшие, по сравнению с москвичами, амбиции и запросы.
Зная эти особенности региональных руководителей, многие компании, предприятия которых расположены по всей России, предпочитают на руководящие посты в Москве продвигать руководителей из регионов. Кадровая политика строится таким образом, чтобы региональные предприятия становились донором руководителей для всей компании. Для них разрабатываются специальные программы развития, обучения, планирования карьеры. Регионы становятся всё более привлекательными для российских компаний - московский рынок уже достаточно охвачен, в регионах же есть, где развернуться, там открываются иные масштабы для бизнеса, и, безусловно, в регионах не такая жесткая конкуренция, как на московском рынке. Это значит, что управленцы в регионах будут востребованы всё больше и больше.
Тенденции в области оплаты труда руководителей:
Компенсационный пакет современного руководителя состоит из трех частей: базовой части - это постоянная заработная плата, не привязанная к результатам труда; переменной части – это бонусы, премии, опционы, участие в прибыли – то есть те выплаты, размер которых зависит от результатов, которых достиг руководитель; социальный пакет – как правило это мед. страховка, оплата мобильного телефона, служебный автомобиль, оплата спортзала.
В области оплаты труда руководителей можно выделить следующие тенденции:
«Белая» заработная плата становится дополнительным конкурентным преимуществом компании.
Тенденцией последнего времени можно назвать то, что для многих топ - менеджеров «белая» заработная плата становится дополнительным стимулом для работы в той или иной компании. Очевидно, что «белая» заработная плата в умах современных руководителей связана с большей стабильностью, предсказуемостью и открытостью компании. В таких компаниях топ - менеджеры чувствуют себя более уверенно. Дополнительным стимулом служит то, что, имея «белую» заработную плату, топ-менеджер может пользоваться банковскими кредитами, что, безусловно, является довольно привлекательным.
Система начисления бонусов становится более чёткой, прозрачной, привязанной к результату. Тенденции последнего времени показывают, что бонусная система оплаты труда стала более четкой, понятной и прозрачной. Многие компании ввели систему оплаты труда в соответствии с ключевыми показателями эффективности деятельности. Если раньше бонусы, как правило, платились руководителю по усмотрению собственника, были бесструктурными и часто оставались на уровне невыполненных обещаний, то сейчас бонусные системы приобрели чёткие очертания, учитывают несколько факторов в работе руководителя, и становятся одним из самых влиятельных мотивационных факторов. Компании все больше стремятся привязывать систему оплаты труда, особенно в части переменной составляющей, к результатам труда руководителя, переходя от неформальной и хаотичной структуры оплаты труда, к формализованной, структурированной, с четко заданными стандартами.
По признанию самих топ - менеджеров, в бонусной системе есть свои подводные камни: «бонусы, выплачиваемые по результатам деятельности - это очень сложная сейчас система в России. Начнем с того, что не понятно, что считать результатом. Чтобы результат можно было посчитать, должна быть четкая система управления, налаженный управленческий и финансовый учет, прозрачная система финансовой отчетности.
Часто размер бонуса привязан к увеличению прибыли. Однако, есть много подводных камней в том, что считать прибылью. Прибыль можно занижать, если финансовые системы не прозрачны, часто вообще можно не знать, какова прибыль. Можно выводить часть прибыли на внутреннее инвестирование, и тогда вроде бы прибыль получается невысокой, но ты инвестировал в развитие внутренних направлений из собственной прибыли – и результат может быть высоким через два года. Как это посчитать?»
Действительно, довольно часто бонусы стимулируют руководителей к решению краткосрочных задач, иногда даже в ущерб длительной перспективе развития компании. Бонус стимулирует топ-менеджера на достижение результатов в течение года. При этом, увеличение прибыли компании в текущем году, по результатам которого топ-менеджер получит хороший бонус, может отрицательно сказаться на рыночной стоимости компании. Многие компании стали это понимать, поэтому современные системы стимулирования топ-менеджеров стараются учитывать эти факторы. Появляется новая тенденция – возрастает значимость мотивирования топ - менеджеров на долгосрочное развитие компании, увеличение ее капитализации. Это связано с общерыночной тенденцией перехода от зарабатывания быстрых и легких денег к построению компании, которая могла бы зарабатывать большие деньги постоянно, в течение длительного промежутка времени, постоянно повышая свою рыночную стоимость.
В соответствии с данным изменением рыночной ситуации, компании стали всё чаще задумываться над тем, как стимулировать руководителя к работе, приводящей к увеличению стоимости компании, а не только к получению прибыли от реализации краткосрочных проектов. Эту задачу решают с помощью опционов (опционы дают право купить акцию фирмы по определенной цене (цене исполнения) в течение фиксированного периода), которые становятся все более популярными у российских компаний. Опционы позволяют топ - менеджменту стать собственниками компании и выиграть от успешной деятельности компании, заработав на росте ее акций.
Материальный фактор по-прежнему является важным мотиватором для российских топ - менеджеров. Мы задали вопрос современным руководителям «Что может стимулировать Вас, как топ-менеджера, к наилучшему исполнению своей работы?» В опросе приняли участие 93 руководителя. Ответы распределились следующим образом:
Участие в прибыли компании – 19% Высокая заработная плата 18% Перспектива стать одним из собственников компании 16% Возможность получать бонусы за достижение результатов 14% Интересные, амбициозные задачи 14% Опцион 10% Возможность самореализации 9%
Принимая во внимание данную тенденцию, тем не менее, необходимо осторожно обращаться с зарплатами топ - менеджмента. Важно, чтобы они были конкурентоспособны и адекватны современным рыночным условиям, но как только определятся исходные параметры заработной платы, надо понимать, что оплата руководства перестает играть существенную роль в переходе компании «от хорошего к великому». Более того, по мнению многих экспертов, денежное вознаграждение важно не для того, чтобы стимулировать топ - менеджеров работать и управлять определенным образом, а лишь для того, чтобы привлечь в компанию нужных людей. То есть, деньги играют лишь роль приманки, но отнюдь не мотивирующего фактора.
Джимом Коллинзом, бизнес-гуру и автором книги-исследования «От хорошего к великому» и его коллегами был проведен эксперимент, целью которого являлось нахождение корреляции между зарплатой высшего руководства и эффективностью его деятельности. Были проверены все аспекты компенсации высших руководителей компаний: зарплата и акции компании, выплаты сегодня и в будущем, зарплата и премиальные и т.д. Результаты эксперимента показали, что нет никакой связи между зарплатой высшего руководства и достижением исключительных результатов. Факты не подтвердили предположения о том, что структура оплаты труда главы компании является ключевым фактором перехода компании «от хорошего к великому». Единственная существенная разница состояла в том, что в великих компаниях руководство получало несколько меньше в виде зарплаты и больше – в виде акций примерно через десять лет после начала процесса преобразований по сравнению с их коллегами в компаниях, которые имели весьма посредственные результаты. При этом, не обнаружилось существенной разницы между тем, как обе группы (имеются в виду выдающиеся и посредственные компании) использовали в качестве мотивирующих факторов акции, высокие заработные платы, премии или бонусы.
Сколько стоит современный руководитель
Размер компенсации руководителя складывается из соотношения основных характеристик компании: масштаба, оборота, отрасли, уровня корпоративного управления, месторасположения (Москва/регион) и характеристик руководителя: образования, опыта работы, компетенций. В 2004 году мы отметили следующие тенденции в области выплат компенсационных пакетов руководителям. Компенсационные пакеты приведены с учётом переменной части.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| | © 2001—2012 «ТРИОЛИТ Executive Search» 
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
